2008年6月アーカイブ

　パートタイムの勤務であっても、次の条件をいずれも満たせば社会保険(健康保険・厚生年金)の加入義務が発生し、パートも原則として被保険者とされます。

(1)労働日数・・・一か月の所定労働日数が一般社員のおおむね４分の３以上ある場合

(2)労働時間・・・一日又は一週の所定労働時間が一般社員のおおむね４分の３以上ある場合

　ただし、この４分の３以上の判断基準はあくまでも一つの目安であって、パートの就労形態等を考慮し、総合的に判断されます。また、５人以上の個人事業所であっても、加入義務が生じない下記の任意適用事業所があります。

任意適用事業所
（1）農林・水産・畜産、（2）理美容・クリーニング、（3）映画・演劇・興業、（4）旅館・飲食・接客・娯楽、（5）弁護士・公認会計士・社会保険労務士

　また、妻がパート勤務の場合、健康保険では年収が１３０万円以上で、夫の被扶養者から外れることになります。この場合、労働時間が一般社員の３／４未満かつ年収１３０万円以上であれば、妻自身が国民健康保険と国民年金の第１号被保険者として加入する必要があります。

　パートをしていて、いくらまでなら、夫や、あるいは、親の扶養家族としていられるのでしょうか。一口に扶養家族といっても、税金と健康保険や扶養手当では制度が異なります。

　ここで、夫がサラリーマンで妻がパートと仮定した時、税金の場合には、妻の「給与収入が103万円」までなら、夫は配偶者控除が受けられます（税金上、夫の扶養となります。）しかし、次表のとおり「給与収入が103万円」を超えても、配偶者特別控除が段階的に受けられるので、いきなり夫の税金が高くなるということはありません。

　また、健康保険の被扶養者として認められるのは、年収が130万円未満の場合ですが、被扶養者が障害者であったり、満60歳以上である場合は、この年収基準は180万円未満となります。

　勤務先の扶養手当の支給基準については、会社が独自で定めていますので、給与担当者などに確認してみてください。

妻の	夫の
給与収入	配偶者控除		配偶者特別控除		２つの控除の合計
	市県民税	所得税	市県民税	所得税	市県民税	所得税
～1,030,000	330,000	380,000	0	0	330,000	380,000
1,030,001～1,049,999	0	0	330,000	380,000	330,000	380,000
1,050,000～1,099,999	0	0	330,000	360,000	330,000	360,000
1,100,000～1,149,999	0	0	310,000	310,000	310,000	310,000
1,150,000～1,199,999	0	0	260,000	260,000	260,000	260,000
1,200,000～1,249,999	0	0	210,000	210,000	210,000	210,000
1,250,000～1,299,999	0	0	160,000	160,000	160,000	160,000
1,300,000～1,349,999	0	0	110,000	110,000	110,000	110,000
1,350,000～1,399,999	0	0	60,000	60,000	60,000	60,000
1,400,000～1,409,999	0	0	30,000	30,000	30,000	30,000
1,410,000～	0	0	0	0	0	0

　パートで働いていて、少し気になるのが税金のことです。パートで得た収入にかかる税金には、所得税と市県民税があります。このうち所得税は収入のあった年から課税されるのに対して、市県民税はパート収入のあった翌年に課税されます。つまり、1年遅れで前年の収入に対して課税されることになります。

　パートの給与総額（非課税の通勤手当は含みません）が年間100万円までであれば、所得税も市県民税もかかりません。パートの給与総額が100万円を超えて103万円までは、市県民税は均等割で3,000円かかりますが、所得税はかかりません。

　この仕組みには、給与所得控除というものがあるからです。所得税であれば、この給与所得控除というのが、最低でも65万円あり、これに加えて、38万円の基礎控除というものがあります。これら二つの控除を加算すると、103万となります。

パートの税金＝（年間の給与収入103万円-給与所得控除65万円-基礎控除38万円-その他控除）×税率10％＝0円

　パートタイムの仕事に就くときには、賃金の金額もしっかりと確認しましょう。特に、個人事業者のところでは、最低賃金制度自体の存在を知らない事業者も一部で見受けられるので注意が必要です。

　最低賃金制度とは、最低賃金法に基づき国が賃金の最低限度を定め、使用者はその最低賃金額以上の賃金を労働者に支払わなければならないとする制度です。原則として事業場で働く常用・臨時・パート・アルバイトなど雇用形態や呼称の如何を問わずすべての労働者とその使用者に適用されます。

　仮に最低賃金より低い賃金をパート労働者、使用者双方の合意の上で定めても、それは法律によって無効とされ、最低賃金額と同様の定めをしたものとされます。したがって、最低賃金未満の賃金しかパートに支払わなかった場合には、最低賃金額との差額を支払わなくてはなりません。

　最低賃金には、以下のとおり地域別最低賃金と産業別最低賃金及び労働協約の拡張適用による地域的最低賃金の３種類があります。

　地域別最低賃金は、産業や職種にかかわりなく、すべての労働者とその使用者に対して適用される最低賃金として、各都道府県ごとに１つずつ、全部で４７の最低賃金が定められています。パートタイムもこれらの業種に付く場合には、この最低賃金が適用されます。

　産業別最低賃金は、特定の産業について、関係労使が基幹的労働者を対象として、地域別最低賃金より金額水準の高い最低賃金を定めることが必要と認めるものについて設定されており、各都道府県ごとに全部で２４９の最低賃金が定められています。パートタイムもこれらの業種に付く場合には、この最低賃金が適用されます。

　一定の地域の同種の労働者及び使用者の大部分に賃金の最低額を定めた労働協約が適用されている場合、労使のどちらか一方の申請に基づき、その賃金の最低額がその地域の全ての労働者に拡張して適用される制度です。現在２つの最低賃金が定められています。パートタイムもこれらの業種に付く場合には、この最低賃金が適用されます。

　なお、最低賃金には、次のものは対象となりません。

・精皆勤手当、通勤手当及び家族手当
・ 時間外労働、休日労働及び深夜労働の手当
・ 臨時に支払われる賃金
・ １ヶ月を超える期間毎に支払われる賃金

　パートタイマーであれば年次有給休暇はもらえないものと思っている人も多いと思いますが、パートであっても一定の場合には年次有給休暇がもらえる場合があります。

　つまり、年次有給休暇（年休）は労働者が自由に時季を指定して休みをとることができる制度です。これはパートタイマーであっても、６ヵ月間継続勤務し、全労働日の８割以上出勤していれば、その所定労働日数に応じた日数の年休が付与されます。

　しかし、パ－トタイマ－であっても１週間の労働時間や所定労働日が著しく少ない人に対してまで、通常の従業員と同じように年次有給休暇を付与することは、その勤務時間数や労働日数を比較した場合に、必ずしも合理的ではないことがあります。

　このため、労働基準法では、「年次有給休暇比例付与」として、パ－トタイマーやアルバイトについて、その所定労働日に比例した日数の年次有給休暇を付与することとしています。比例付与に該当するパートタイマー・アルバイトは下記のとおりです。なお、年次有給休暇の比例付与は所定労働時間が３０時間以上であれば対象とはなりませんので、正規の年次有給休暇を付与する必要があります。また、週の労働日数が５日以上であれば年次有給休暇の年休が無条件に適用されます。

(1)1週の所定労働時間が３０時間未満の従業員であって、かつ、週によって所定労働日数が定められている従業員については１週間の所定労働日数が４日以下の者。

(2)１週の所定労働時間が３０時間未満の従業員であって、かつ、週によって所定労働日数が定められていない労働者については、年間所定労働日数が２１６日以下の者。

  パートタイムの求人や募集の後、雇用する場合に、勤務時間（曜日）と時給額、支払日だけを口頭で説明して早速仕事をしてもらうということが現実には多く行われています。しかし、パートタイム雇う場合であっても、法律上正社員と同様に書面による雇い入れ通知書（労働条件通知書）を交付することが必要になります。

　パートタイムに交付する労働条件通知書に記載をしなければならない基本的な項目は下記のとおりです。これ以外にも就労条件を明確にするための条件を記載することは自由ですが、労基法その他の法令に違反するものは認められません。

(1)労働契約の期間に関する事項
(2)就業場所及び従事すべき業務に関する事項
(3)始業及び就業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を2組以上分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項
(4)賃金の決定、計算及び支払いの方法、賃金の締切及び支払の時期並びに昇給に関
(5)退職に関する事項

  パートタイムを雇用する場合、これらの就業条件で注意すべきことは、契約条件の変更の際です。多くの会社が一方的に勤務時間や時給額などの変更を行っており、契約自由の原則はあるものの、パートタイムも労基法上で保護されている労働者です。

　このため、合理的な就業規則の変更でなければ会社からの一方的な変更は認められません。つまり、この就業規則の変更が、その必要性・内容ともに、労働者が被る不利益の程度よりも労使関係における法的規範性を是認できるだけの合理性がある場合でなければ、就業規則の変更は認められないことに注意が必要です。

  法律上、従業員が10人以上いる事業所では、就業規則というものを作成しなければなりません。この場合の「従業員」にはパートタイムの人も含むので、正社員の数とは関係なく、パートタイムばかりの事業所でも就業規則の作成は必要です。

　この就業規則については、正社員用の就業規則をそのままパートタイム労働者に適用されると不都合を生ずるのが一般的です。例えば、就業規則に昇給・賞与の規定がある場合、パートタイムについて適用を除外する旨を明記していなければ、パートタイムにも適用されます。

　このため、パートタイムを雇用している事業所では、パートタイムに適用される、逆に、適用されないことを明記した就業規則が作られているはずです。また、就業規則作成において、会社から提示された案に意見書を提出する「従業員」の対象にはパートタイムも含まれます。
 
　この就業規則は会社が必ず守らなければならないものです。パートタイムの求人や募集に応募して雇用される際には、しっかりと就業規則を確認させてもらい、わからないことは質問して、気持ちよく働きましょう。

　パートで働いている場合、毎月、所得税が天引きされ、会社が年末調整を行い、税金を多く収めすぎていたのであれば翌年戻ってくることになります。

　しかし、パートでこの年末調整を受けていない人は、確定申告によって税金の全部又は一部が戻ることがあります。例えば、パートの勤務先で源泉徴収されていたけれど、年の途中で辞めてしまい、年末時点ではそこで働いていなかった人や、1年間の収入が103万円以下で源泉徴収をされている人などが該当します。

　また、主婦などでパートをしていて、なんらかの理由でパートを辞めた場合、会社が年末調整を行ってくれるはずだった生命保険料・損害保険料・扶養親族などの控除の計算ができていません。その場合は確定申告することによりお金が戻ってくることがあります。

　また、税金納付のための確定申告は2月16日～3月15日までです。しかし、還付申告は時期の指定がありませんので、この時期を避け空いている時期を狙って行うのが賢明です。また、還付申請の時効は5年ですので、5年前の税金の還付も可能です。

　雇用保険とは、厚生労働省が保険者となって行っている保険事業です。雇用保険の一番の目的は、労働者が何らかの理由で失業に陥った時に、再就職までの生活を安定させ、就職活動を円滑に行えるよう支援することにあります。

　雇用保険は、個人経営で従業員４人以下の農林水産業を除き、すべての事業所で加入しなければならない強制保険です。適用事業所で働く労働者はほとんどが被保険者となり、保険料を払わなければなりません。

　雇用保険の保険料は会社と労働者が双方で負担します。保険料率は賃金の1,000分の15.5でそのうち労働者の負担分が1,000分の6。残りが会社負担分となります。

　雇用保険は、次の条件を全て満たす者はパートタイマー等であっても「短時間労働被保険者」となります。保険料は、被保険者負担分をパート賃金から控除されます。

(1)1週間の所定労働時間が２０時間以上３０時間未満であること。
(2)1年以上雇用される見込みがあること。

　パートタイマーの離職後、短時間労働被保険者の場合には、次の条件を満たしていれば、手当が給付されます。

　離職の日以前1年間に短時間労働被保険者であった期間と、1年間を合算した期間に、賃金支払いの基礎日数となった日数が11日以上ある月が通算して12か月以上あり、かつ、雇用保険に加入していた期間が通算して12か月以上あること。

　なお、週３０時間のパートの労働時間で契約している場合は、１年以上雇用される見込がなくても雇用保険の「一般被保険者」となります。

  法律上は、パートタイムの採用についても正社員の採用と同じ扱いをする必要があります。これまで、パートタイムが歴史的に主婦層を中心としていたことからか「パートタイム募集！主婦歓迎！」などといった募集広告を現在でも目にすることはありますが、男女雇用均等法の施行により性別によって雇用に差を付けることは禁止されています。

　この均等法の施行によって、以前は男性に限られていたガードマンやトラック運転手の求人募集に女性が応募したり、逆に、フライトアテンダントの求人募集に男性が応募したりしています。これは、正社員だけでなくパートタイムであっても、女性だけ、又は男性だけに限定した求人や募集は行うことはできなくなっています。

   また、パートタイムは「短時間労働者」であり「期間雇用者」という位置づけです。このため労働法上の「試用期間」という概念にはなじまないものです。ただし、パートタイムといっても、調理師の補助の仕事のように一定の技術取得が必要となる場合などもあり、試用期間が全く禁止されているわけでもありません。

　こうしたことは、パートタイムの従事する業務の多様性からケースバイケースの判断となりますが、基本的に専門職はパートタイム行う職種ではありませんので、何ヶ月もの試用期間をパートタイムに求めることは適切ではありません。

　パート(パートタイマー)とは短時間労働者のことです。短時間労働者とは1週間の所定労働時間が同じ職場の通常の労働者の所定労働時間よりも短い労働者のことをいいます。(パートタイム労働法2条)

　総務省の労働力調査では、1週間の労働時間が35時間未満の人が短時間労働者と位置づけられています。パート労働法によると、通常の労働者とは、社会通念にしたがって社内で通常の労働者であると判断されるべき者と定義されています。一般的には正社員を指していうことが多いと思われますが、正社員と呼ばれる労働者がいなくても、フルタイムで働き、社内でも基幹的な業務を行う労働者がいれば、その者が通常の労働者とみなされ、その者より短い労働時間で働く者をパートタイマーと呼ぶことになります。

　法律上、パートタイマーとは労働時間の長さで判断されるわけで、会社独自の呼び名で決まるわけではありません。会社でパートタイマーやアルバイトと呼ばれていても週４０時間働く契約になっている人は労働法上は一般労働者(正社員)扱いとなります。逆に、嘱託、契約社員、臨時社員、準社員などと呼ばれていても、正社員より１週間の労働時間が短ければ、法律上はパートタイマーになります。

　パートタイマーの中には労働時間が短いだけでなく、期間の定めのある労働契約 ( 有期労働契約、有期雇用契約、有期契約などと呼ぶ ) もあります。常時雇用されているパートを一般的に常用パートといいますが、有期雇用者でも常用パートとみなされる場合があります。「常時雇用されている」とは、具体的には(1)働く期間の定めがない、(2)期間が定められていても契約更新で１年以上働いている、またはその予定、(3)正社員の労働時間の４分の３以上働いていることをいいます。

　このように、一口にパートタイマーといっても、様々な形態がとられているのが日本の企業の実態です。

　パートとアルバイトの違いを語源から見てみると、元々は英語の「パートタイムジョブ」とドイツ語の「アルバイト」から来ていますので両方とも「働く」という意味です。

　法律上は、パートとアルバイトを区分しているものは全くありません。法律では、基本的に労働者の正社員との勤務日数と勤務時間の違いに注目して区分されています。つまり、法律上位置づけられているのは、「パートタイム労働法」でいうところの「パートタイム」だけで、アルバイトという概念や定義はありません。

　パートタイム労働法によると、正規の従業員より１週間の労働時間が短い労働者を、パートタイム労働者と呼びます。アルバイトとパートは区分されていないので、どちらもパートタイム労働者として、正社員と同じように、一定の制約はあるものの有給休暇、保険、育児休暇などの待遇が受けられることになっています。

　法律上、パートタイマーとは労働時間の長さで判断されるわけで、会社独自の呼び名で決まるわけではありません。会社でパートタイマーやアルバイトと呼ばれていても週４０時間働く契約になっている人は労働法上は一般労働者(正社員)扱いとなります。逆に、嘱託、契約社員、臨時社員、準社員などと呼ばれていても、正社員より１週間の労働時間が短ければ、法律上はパートタイマーになります。

　このように「パートタイム」に位置づけられている労働者を、雇う側の会社などが便宜上、事実上パートでアルバイトという言葉で使い分けているだけです。

　一般的には、アルバイトは学生や他の仕事をしている人を一時的に雇う形態を呼び、勤務時間はフルタイム、定時開始・定時終了とされています。また、繁忙期だけ雇うことを指す場合もあります。

　パートはフルタイムより勤務時間は短いけれども期間は長く雇い、時給はアルバイトより少ないものを指すことがあります。また、パートという言葉は、主婦などが家事や育児と兼用して働いていることを指していることもあります。